Este artículo apareció por primera vez en inglés, en el blog de Shift.
El 28 de junio de 2019 marcó el 50 aniversario de los disturbios de Stonewall, evento que dio inicio simbólico al movimiento LGBTQIA moderno. Desde entonces, los colectivos LGBTQIA han utilizado las marchas del orgullo para dar visibilidad a su lucha por la justicia. En algunas ciudades (mayoritariamente occidentales), la Marcha del Orgullo se ha convertido en una celebración de diversidad e inclusión. En otras, sigue siendo un reclamo contra el odio y la violencia. Y en algunas más, donde el Estado sigue persiguiendo a las minorías sexuales y de género, marchar sigue siendo un acto de valentía, que activistas toman arriesgando su vida, para dar visibilidad a la causa.
Más y más, el mes del Orgullo también se convierte en un recordatorio anual para las empresas del rol y la responsabilidad que tienen en materia de derechos LGBT. Demasiadas empresas optan por un pragmatismo cauteloso, centrando su análisis en las oportunidades y riesgos que significa apoyar estas causas para su negocio. En mercados donde los derechos LGBTQ siguen siendo un tema controvertido, las empresas suelen rehuir al tema, creyendo que apoyarlo podría perjudicar a su marca, despertar repercusiones políticas en su contra, o incluso poner en riesgo su presencia en un mercado. Por el contrario, donde las empresas ven la posibilidad de aumentar sus ventas haciendo uso de la causa, suelen ser estridentes y oportunistas, mercantilizando la diversidad a través de mensajes dirigidos solo a ciertos grupos. Dicho enfoque -conocido como pinkwashing- termina en inconsistencias desafortunadas, con empresas multinacionales que ondean la bandera del arcoíris en Nueva York, Londres o Cape Town, pero censuran las narrativas queer en Jakarta, Nairobi o Sao Paolo.
A fin de prevenir esta disonancia, las empresas deben tomar una postura basada en principios para respetar y ayudar a avanzar los derechos LGBT. Los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos ofrecen una lente que le ofrece a las empresas una forma de navegar las temáticas de orientación sexual, identidad y expresión de género, en una forma que pone a las personas, y no a los accionistas, al centro de sus decisiones.
Iniciar con un estetoscopio, no con un megáfono
La mayor parte de las empresas que deciden apoyar las causas LGBT, lo hacen con un megáfono. Es decir, buscan aumentar su presencia en mercados donde puedan mostrar su ‘orgullo’, haciendo donaciones, participando en marchas o a través de publicidad ‘incluyente’. Sin embargo, no muchas empresas empiezan desde dentro. Usar un estetoscopio, significa que antes de salir a hacer anuncios o campañas públicas, las empresas deben evaluar de qué manera sus productos, servicios, operaciones y prácticas están impactando (o podrían impactar) a la gente LGBT de manera negativa.
Las empresas pueden usar el enfoque del estetoscopio haciéndose tres preguntas:
1. ¿Cómo estamos tratando a nuestra propia gente?
Las empresas deben empezar por analizar sus propias políticas, cultura y ambiente laboral a través de un enfoque de inclusión y no discriminación. ¿Ofreces, como empresa, un ambiente sano y libre de juicios, en el que las personas puedan vivir y expresar sus propias identidades? ¿Tiene tu empresa un sistema de reclutamiento, retención de talento, promoción, representación y, en general, de administración de recursos humanos, que prevenga y atienda la discriminación y el acoso basado en orientación sexual, identidad y/o expresión de género? ¿La cobertura médica que ofrece tu empresa apoya las necesidades específicas de parejas del mismo sexo, personas transgénero y personas intersexuales, entre otras poblaciones con necesidades médicas particulares? ¿Hay mecanismos de consejería y apoyo psicológico para quienes tienen afectaciones de salud mental por su situación de vulnerabilidad? ¿Ha mecanismos seguros y efectivos para presentar quejas, que el personal LGBTQ se sienta cómodo en usar?
2. ¿Cómo operamos nuestro negocio?
Esta pregunta se refiere a la naturaleza del negocio de la empresa, a fin de garantizar que no haya discriminación por orientación sexual, identidad y/o expresión de género en cómo diseñas, produces, promueves, publicitas y vendes tus productos y servicios. También significa llevar a cabo debida diligencia adecuada para garantizar que no haya discriminación o violencia a personas LGBTQ en tu cadena de valor, o en la manera en que tus productos y servicios se utilizan.
3. ¿Dónde elegimos invertir?
La mayor parte del mundo sigue siendo hostil en contra de las personas LGBTQ. Actualmente, la tercera parte de los estados miembro de las Naciones Unidas criminalizan los actos consensuados entre adultos del mismo sexo (incluyendo 11 donde la pena de muerte sigue existiendo en la ley). Muchos otros tienen barreras legales que evitan que las personas LGBTQ gocen del ejercicio de sus derechos, que sus familias sean reconocidas o, cuando mucho, que existan protecciones efectivas contra la violencia y la discriminación basada en orientación, expresión o identidad. Por ello, dónde y de qué manera una empresa decide invertir importa. Ello no significa que las empresas deban dejar de invertir en mercados hostiles necesariamente. Por el contrario, muchas empresas pueden tener gran apalancamiento como socios comerciales de estados hostiles para tratar de influenciar sus leyes y políticas.
Estas son tres preguntas que pueden ayudar a una empresa a tener conversaciones para identificar riesgos, poner en marcha medidas de mitigación para hacerles frente, y diseñar un proceso basado en principios para la toma de decisiones. Ofrecen un marco que debe estar informado, además, por las perspectivas de las partes que serían afectadas por estas políticas, distinguiendo las diferencias y similitudes que pueden existir entre los distintos colectivos que conforman el acrónimo LGBTQIA+. Demasiadas empresas fallan en su deber de prevenir el riesgo a las personas (o incluso terminan por tener efectos contraproducentes) por tener buenas intenciones, pero poner en marcha soluciones desinformadas.
Pero, entonces, ¿debe mi empresa dejar de hacer campañas por motivo del mes del orgullo?
Tomar el enfoque del ‘estetoscopio’, de ninguna manera significa que las empresas deban dejar de expresar públicamente su posición en favor de la igualdad. Cuando se utiliza de manera cuidadosa, la voz de una empresa puede tener efectos transformadores. Sin embargo, cuando se hace sin cuidado, también puede terminar por tener resultados inadecuados, perjudiciales o, peor aún, poner en riesgo la vida de las personas. Tomar la decisión adecuada significa entender el contexto y evaluar cuándo la voz de una empresa debe ser pública y fuerte, sutil y dirigida, en colaboración o como parte de una coalición, o silenciosa, cediendo su espacio para replicar y hacer escuchar las voces de las partes afectadas.
Sobre todo, las empresas deben aprender a saber cuándo y de qué manera utilizar su voz para poner el foco en las problemáticas LGBT, en lugar de hacer uso de las problemáticas para poner el foco en sí mismas. Porque, si bien es cierto que el apoyo corporativo puede ayudar a avanzar muchas causas, una verdadera aliada sabe que respetar la historia de un movimiento es saber cómo apoyar sin buscar el protagonismo.